経団連の就活ルール廃止で何が変わるのか、本当に就活と採用は変わるのか?

第一志望入社は3年以内に辞めない?早期離職率と第一志望入社率の関係

厚生労働省が最新データ発表 大卒新卒者の3年以内離職率は32.2%

電通へ深夜残業しないとできない仕事を要求した会社も公表すれば、長時間労働は減らせる。

新卒社員が3年で辞めるのは悪いことなのか?

新聞やTVなどでも社員の定着率向上や離職対策に関するニュースを見かけることが多くなってきた気がします。

 

東京商工リサーチの調査によると、今年8月の人手不足倒産はデータを取り始めてから過去最高に達したというデータもあります。その他の民間調査でも人手不足が深刻化していることは明らかなようです。

 

離職対策のために多くのサービス始まっている

 

人手不足が深刻化する状況に対して、様々な形の離職率を下げるためのサービスも始まっています。特に人材ビジネスの業界は「人事領域(HR)」×「テクノロジー」の「HRTech」が注目を集めており、ITの力で離職率を低下させようという試みがなされています。

 

社員の様々な状況を数値データとして収集し、ビッグデータを活用して離職する人の兆候をいち早く察知して、個別のフォローにつなげるものが多い印象です。社員の日報や社以内制度の活用度、社内SNSでの発言などから、気付きにくい変化にいち早く気付いてアラートを出すというわけです。

 

ビッグデータ活用という性質上、多くの企業、多くの社員のデータを蓄積することで精度も高まってくるでしょうから、数年後には今よりも圧倒的に高い精度で離職の兆候をとらえることができるかもしれません。

 

 

多くの離職対策のサービスは二次予防である

 

メンタルヘルス対策の世界では、一次予防、二次予防、三次予防という考え方があります。厚生労働大臣が定める「労働者の心の健康の保持増進のための指針」にはそれぞれの予防について、以下のように記されています。

 

メンタルヘルス不調を未然に防止する「一次予防」

メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措置を行う「二次予防」

メンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰、支援等を行う「三次予防」

 

この一次予防、二次予防、三次予防という考え方を離職対策にあてはめてみるとどうでしょうか?以下のようになるかと思います。

 

 

離職の兆候出現を未然に防止する「一次予防」

離職の兆候を早期に発見し、適切な措置を行う「二次予防」

離職の意思表明をした社員を引き留め、ネガティブな感情で辞めないようにする「三次予防」

 

こう考えると、近年出てきている多くのサービスは離職の兆候を早期発見することをメインにしている二次予防だと思います。

 

二次予防も三次予防も大切。同じように一次予防も大切。

 

二次予防だからサービスとして悪いということを言いたいのではありません。二次予防も非常に大切ですし、ネガティブ離職を減らすという意味で三次予防も大切になってきます。同じように一次予防も大切だということです。

 

さきほど、多くの離職防止のサービスは二次予防がメインと書きましたが、サービスの打ち出し方として「離職の兆候を発見」と言った方が伝わりやすいので、二次予防的な発信をしているものの、実際は一次予防を目的としているようなサービスもあります。

 

重要なのは、企業が離職対策を導入する際、自分たちが力を入れるべきなのは一次予防なのか、二次予防、三次予防なのかを把握することです。

社員の多くが「辞めたいけど、仕方なく続けている」ような会社であれば二次予防よりも一次予防の方が重要です。一方、定着率は比較的高いものの、優秀だと思っていた社員が突然「辞めます」と言ってくるというような状況に困っている会社であれば、まずは二次予防から力を入れてみた方がいいでしょう。

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