早期離職対策に関係する専門家へのインタビュー。
今回は『「化ける人材」採用の成功戦略』の著者としても有名な、超実践的な人事・組織コンサルティングを行なうコォ・マネジメント株式会社 代表取締役の窪田司さんにお話をうかがいました。窪田さんが代表を務めるコォ・マネジメント株式会社では、中小零細企業の組織・人事の一歩踏み込んだ支援を中心にサービスを展開しています。
この記事では、離職防止の観点から企業が採用で気をつけること、辞めなさそうな人を見抜く方法などについて、早期離職.comを運営する株式会社カイラボ代表取締役の井上がインタビューした内容をまとめています。
インタビュー
１.離職防止の観点から企業が採用で気を付けること
カイラボ代表 井上
窪田さん、本日はよろしくお願いいたします。早速ですが、まずは離職防止の観点から採用で気をつけるポイントを教えていただけますか？
定番で言うとRJP（Realistic Job Preview）、つまり、現実的な職務情報をきちんと伝えていくことですね。とくに、離職の原因になりかねない情報を隠さないことが大切です。
たとえば、残業が多いのにその部分に一切触れず、いいところばかりを見せてしまうと、入社後に離職が相次いでしまいます。
よくあるのは、人事の方は魅力的なのに、現場の方は正反対であるパターンですね。職場と採用現場にギャップがあると、離職に繋がってしまうのかなという気がします。
たとえば、残業が多いのにその部分に一切触れず、いいところばかりを見せてしまうと、入社後に離職が相次いでしまいます。
よくあるのは、人事の方は魅力的なのに、現場の方は正反対であるパターンですね。職場と採用現場にギャップがあると、離職に繋がってしまうのかなという気がします。
窪田さん
カイラボ代表 井上
職場と違う採用現場ってあるあるですよね。
人事の方は経験豊富な方が多く、新卒採用の学生に対して魅力的にみせるテクニックがあるので、そうなってしまいがちなのかなと思います。
現場と採用にギャップを生まないためには、どのようにすればいいのでしょうか？
人事の方は経験豊富な方が多く、新卒採用の学生に対して魅力的にみせるテクニックがあるので、そうなってしまいがちなのかなと思います。
現場と採用にギャップを生まないためには、どのようにすればいいのでしょうか？
少しわかりづらい表現になってしまうのですが、会社側と学生の両輪から採用方法を考えていく必要があります。
ダメなケースで非常に多いパターンなのですが、「学生うけが良い」というだけで考えられた採用方法はどこの会社が作っても同じようなものができます。たとえばゲーム形式の採用などです。ゲーム形式は盛り上がりますが、その会社ならではの魅力や職種、業種ならではの魅力を伝えるのは難しくなります。
ダメなケースで非常に多いパターンなのですが、「学生うけが良い」というだけで考えられた採用方法はどこの会社が作っても同じようなものができます。たとえばゲーム形式の採用などです。ゲーム形式は盛り上がりますが、その会社ならではの魅力や職種、業種ならではの魅力を伝えるのは難しくなります。
窪田さん
カイラボ代表 井上
確かにそうですね。ゲーム形式での採用は一時期盛り上がっていましたが、最近は以前ほど勢いがないのはそういうことも関係していそうですね
企業は最初に「うちの会社はどんな職場だろう」と考えるのが基本です。
学生うけがよいことと、自社で活躍する人にうけがいいことは別ですから。
学生うけがよいことと、自社で活躍する人にうけがいいことは別ですから。
窪田さん
カイラボ代表 井上
確かにそうですね。自社で活躍する人のうけがよくなければ、結果的に良い採用にはつながらないですね。
そうなんです。学生うけだけを考えた結果起きているのが、適切な言葉ではないかもしれませんが「陰キャな企業が陽キャなコンテンツをやる」みたいなことになってしまいます。そうではなくて「うちの会社らしい採用手法」かつ「学生に受ける採用手法」の両立が重要です。
窪田さん
カイラボ代表 井上
実際のところ「うちの会社らしさ」を言語化できていない会社さんも多いですよね。
その通りです。
私の場合、言語化できていない会社に対しては、人事だけではなく現場の人に集まってもらうようにしています。
現場で活躍している方と話すことで会社で求められる能力がわかってきます。明るくてコミュニケーション能力の高い人がハイパフォーマーとして活躍している会社、派手さはないけどコツコツやるひとが成果を残している会社など。
それらを理解したうえで、学生さんに会社の魅力を伝える方法を考えます。
私たちのような採用コンサルタントが「これがうける」という商品売りをしてしまうと、学生うけだけを重視した内容になってしまうんです。
私の場合、言語化できていない会社に対しては、人事だけではなく現場の人に集まってもらうようにしています。
現場で活躍している方と話すことで会社で求められる能力がわかってきます。明るくてコミュニケーション能力の高い人がハイパフォーマーとして活躍している会社、派手さはないけどコツコツやるひとが成果を残している会社など。
それらを理解したうえで、学生さんに会社の魅力を伝える方法を考えます。
私たちのような採用コンサルタントが「これがうける」という商品売りをしてしまうと、学生うけだけを重視した内容になってしまうんです。
窪田さん
カイラボ代表 井上
イベント系の会社が「オンラインで学生に受ける採用コンテンツ」をパッケージ売りしてるケースがありますが、イベントが好きな人には合うけれども、黙々と仕事をするエンジニアばかりの会社にやってしまうと、入社後にギャップを感じてしまうという話しは実際に聞きますね。
おっしゃる通りですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
ありがとうございます。
RJPは実際の業務に近いことを体験したり見せたりするイメージが強いのですが、それだけではなく自社らしさがきちんと伝わることがやっぱり重要ですね。そして、その内容はは学生にもうける必要があると。
RJPは実際の業務に近いことを体験したり見せたりするイメージが強いのですが、それだけではなく自社らしさがきちんと伝わることがやっぱり重要ですね。そして、その内容はは学生にもうける必要があると。
そうですね。やはりRJPというのは、現実的な職場の情報を伝えるので。
極端な例ですが「うちは平均残業が56時間で年間休日は100日を切ります」とリアルを伝えても、魅力がないため就職したいという学生はいないと思います。もちろん、リアルを伝えるシーンも必要ですが。
しかし、良い内容も悪い内容もある程度自社らしさが必要です。それがないまま乖離したもので学生を惹きつけると、入社後に「あれ？」と思うことが増えていきます。
「採用活動は面白いコンテンツだけど、実際のところ社内はほぼ会話がないんだよね」みたいに言われると、惹きつけておいてギャップを埋めきれないみたいな感じですね。
極端な例ですが「うちは平均残業が56時間で年間休日は100日を切ります」とリアルを伝えても、魅力がないため就職したいという学生はいないと思います。もちろん、リアルを伝えるシーンも必要ですが。
しかし、良い内容も悪い内容もある程度自社らしさが必要です。それがないまま乖離したもので学生を惹きつけると、入社後に「あれ？」と思うことが増えていきます。
「採用活動は面白いコンテンツだけど、実際のところ社内はほぼ会話がないんだよね」みたいに言われると、惹きつけておいてギャップを埋めきれないみたいな感じですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
期待値を上げるだけ上げ切ってしまうと難しいということですね。
自社で活躍する人たちに刺さるコンテンツというふうに考えると、IT系の会社であれば、その場でコーディングを書いてもらうというのも手段としてはありかもしれないですね。
自社で活躍する人たちに刺さるコンテンツというふうに考えると、IT系の会社であれば、その場でコーディングを書いてもらうというのも手段としてはありかもしれないですね。
そうですね。コーディングを書いてもらった方が、面接やグループワークを行なうよりおそらく見抜けていいのではないかなと思います。
井上さんがおっしゃったコーディングの話に近いケースで、某企業の中途採用は一次選考の課題が「スマホのホーム画面をスクショして提出」というものだそうです。どんなアプリを使っているかによって、その人の情報収集能力を判断しているそうです。これは理にかなっているなと思いましたね。
井上さんがおっしゃったコーディングの話に近いケースで、某企業の中途採用は一次選考の課題が「スマホのホーム画面をスクショして提出」というものだそうです。どんなアプリを使っているかによって、その人の情報収集能力を判断しているそうです。これは理にかなっているなと思いましたね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
おもしろいですね！スマホのスクショだと、その場ですぐ提出してもらうようにしないといけませんね。
そうですね。ニュースサイトばかり入って作り込まれたホーム画面とか用意する人もいるかもしれませんね（笑）
窪田さん
カイラボ代表 井上
ゲームアプリばっかり入っていたらダメってことですよね（笑）
そうですよね（笑）
窪田さん
カイラボ代表 井上
例まで出していただいてありがとうございます！
２．辞めなさそうな人を見抜くポイント
カイラボ代表 井上
続いての質問です。私自身、面接で辞めそうな人を見抜く方法やメンタルの強い人を見抜く方法などを相談されることがあるのですが、辞めなさそうな人を見抜くポイントがあれば教えていただけますか？
それに関しては私より井上さんの方が余程詳しいとは思うのですが（笑）私が思っているのはストレスの種類ですね。各社によってかかる負荷の種類がいろいろ違うと思っています。
窪田さん
カイラボ代表 井上
いや、そんなことはないです(笑)
ストレスの種類は窪田さんから見るとどんなものがありますか？
ストレスの種類は窪田さんから見るとどんなものがありますか？
たとえば、主なものを3つあげると
- 人間関係のストレスが強い職場
- 職務量が多い職場
- 納期や目標に対する負荷が高い職場
などです。
たとえば私が勤めていた金融機関の場合、ジョブローテーションがあるので、すごく運が悪くても人間関係のストレスは3年我慢すれば何とかなるんです。
窪田さん
カイラボ代表 井上
金融機関は人事異動などで職場での人の入れ替わりが激しいということでしょうか？
そうですね。そのため、人間関係のストレスより数字の目標達成に対するストレスが弱い人の方がしんどい職場です。
ほかには、建築会社で夏場になると辞めていく人がおおいのは明らかに体力的な負荷の問題です。
このように仕事によってかかるストレスが違うので、自社を辞める人はどのようなストレスを感じていたのかをつかむのが一番かなと思います。
ほかには、建築会社で夏場になると辞めていく人がおおいのは明らかに体力的な負荷の問題です。
このように仕事によってかかるストレスが違うので、自社を辞める人はどのようなストレスを感じていたのかをつかむのが一番かなと思います。
窪田さん
カイラボ代表 井上
人間関係なのか業務量、業務の難易度とか…そういうところですよね。
人間関係は悪くないけど納期がきつい会社、業務量が多すぎて残業が多いコンサルティング業界など、いろいろな会社がありますが、そのストレス感をどのように見極めたらいいのか教えていただけますか？
人間関係は悪くないけど納期がきつい会社、業務量が多すぎて残業が多いコンサルティング業界など、いろいろな会社がありますが、そのストレス感をどのように見極めたらいいのか教えていただけますか？
見極め方としては、過去に辞めた人で見るのが一番早いと思います。
辞めていく人に対してインタビューしない会社が多いのですが、きちんとインタビューすることが大事です。
インタビュー内容を見せてもらったら、杓子定規な感じで「キャリアアップのため」がほとんどだったのですが、80％以上の人がキャリアアップで辞めていくなんて嘘ですよ…みたいなパターンもありました。
そのため、やはりリアルな声を聞き、共通点を見つけていくことが大事ですね。
辞めていく人に対してインタビューしない会社が多いのですが、きちんとインタビューすることが大事です。
インタビュー内容を見せてもらったら、杓子定規な感じで「キャリアアップのため」がほとんどだったのですが、80％以上の人がキャリアアップで辞めていくなんて嘘ですよ…みたいなパターンもありました。
そのため、やはりリアルな声を聞き、共通点を見つけていくことが大事ですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
辞めていく人の80％がキャリアアップというのはさすがに嘘ですね(笑)
カイラボでも退職者へのインタビューのご依頼はよくいただきます。
ところで、自社のストレスを見極めたうえで、面接のときに辞めなさそうな人を見抜くには、どのようにしたらよいのでしょうか？
カイラボでも退職者へのインタビューのご依頼はよくいただきます。
ところで、自社のストレスを見極めたうえで、面接のときに辞めなさそうな人を見抜くには、どのようにしたらよいのでしょうか？
一例ですが、過去に人間関係で悩んだときにどうしたのか、代替可能な行動事象を聞いてみることですね。
聞くときには「人間関係で悩んだことは誰しもあると思うのですが」のように前段で説明して、「そのときはどのように対応されましたか？」という形で聞いてみるとか。
そのほかにも、「仕事が溜まった場合にどんな対応を取りますか？」という形でもいいですね。できれば過去の事実を聞くのがベストです。
過去の事実がなければ、「こういうときにどのような行動をするのか？」を想定してもらいます。
聞くときには「人間関係で悩んだことは誰しもあると思うのですが」のように前段で説明して、「そのときはどのように対応されましたか？」という形で聞いてみるとか。
そのほかにも、「仕事が溜まった場合にどんな対応を取りますか？」という形でもいいですね。できれば過去の事実を聞くのがベストです。
過去の事実がなければ、「こういうときにどのような行動をするのか？」を想定してもらいます。
窪田さん
カイラボ代表 井上
ありがとうございます。少し脱線するのですが、エントリーシートって「人間関係に悩んだことなんてありません」的なものが多いですよね。
そうですね。「悩むと思うのですが…」のように、「悩むのが普通ですよね感」をまず出していただくと質問の意図も伝わると思います。中途採用でいうところの「転職はネガティブな理由でしか考えないですよね…？」と一緒ですね。
普通に「なぜ転職を考えたのですか」と聞いても「キャリアアップです」ってみんな前向きに答えるんですね。「そうは言っても嫌なことがないと急に転職しようとは思わないですよね…？」のように前提を置かないと、行動事例を言う前にブロックしてしまいますね。
普通に「なぜ転職を考えたのですか」と聞いても「キャリアアップです」ってみんな前向きに答えるんですね。「そうは言っても嫌なことがないと急に転職しようとは思わないですよね…？」のように前提を置かないと、行動事例を言う前にブロックしてしまいますね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
なぜ転職を考えたかという質問がまさに先ほど仰っていた行動事象ですね。過去の実例がない場合は仮説を聞くのでもOKなんですね。
はい、そうですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
私の場合だと「業務量が足りないときどうしますか？」と聞かれると、「睡眠時間を削ります」と答えると思うのですが、これはOKなのかNGなのかどうなのでしょうか…？
長時間労働が可能であれば問題ないですよね。私もそうですが、それは睡眠時間を削って物理的に頑張るしかないですよね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
もちろん「他の人を頼ります」でもいいですよね。ここは本人の思考が出てくるところだと思うので。
そうですね。「他の人を頼ります」であれば、過去に頼った事例を聞いていきますね。やはり、綺麗ごとではないところに落とさないと、というのはありますね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
綺麗ごとじゃないところに落とす。めちゃくちゃいいキーワードですね。
ところで、24卒の学生は入学した時点でコロナが流行っていたので、人間関係に悩んだケースが本当にない人もいると思うんです。
「その人と一緒に何かやらないといけないけど苦手なんだよな…」という悩みよりは、「友達がいない…」という悩みになってくるのではと思っています。
23卒や22卒の学生を見てきて、人間関係がどう変わってきているのか、肌感覚や事例などがあればうかがってもよろしいでしょうか？
ところで、24卒の学生は入学した時点でコロナが流行っていたので、人間関係に悩んだケースが本当にない人もいると思うんです。
「その人と一緒に何かやらないといけないけど苦手なんだよな…」という悩みよりは、「友達がいない…」という悩みになってくるのではと思っています。
23卒や22卒の学生を見てきて、人間関係がどう変わってきているのか、肌感覚や事例などがあればうかがってもよろしいでしょうか？
私の肌感覚なのですが、今の若い子は人間関係が薄いんですよね。選択可能な人間関係が多すぎて、実はコロナ前から強制的に何か共同生活をしないといけないケースはなかったのだと思います。
そのため、みなさん人間関係の構築自体が下手な部分があると思います。その中で、これは言葉として抽象的すぎて良くないのですが、「粘り強さ」がどこにあるのかというのも大切かなと。
たとえば、「僕はずっと1人でいました」という人は逆にいいのでは？と感じます。すごく肩を組む職場でなければ。実はそういう会社も多いのではと思います。
そのため、みなさん人間関係の構築自体が下手な部分があると思います。その中で、これは言葉として抽象的すぎて良くないのですが、「粘り強さ」がどこにあるのかというのも大切かなと。
たとえば、「僕はずっと1人でいました」という人は逆にいいのでは？と感じます。すごく肩を組む職場でなければ。実はそういう会社も多いのではと思います。
窪田さん
カイラボ代表 井上
たしかに、ずっと1人でいるって性格に問題がある可能性もゼロではないですが、それはそれで強さですよね。
露骨に嫌な雰囲気を出したり、人の悪口を言ったりする人より、ずっと黙って仕事する人の方が「マネジメントコスト低いよね」とか元も子もないこと思ってしまいますね。なぜかみなさん、コミュニケーション能力がある人を求めますけど。
窪田さん
カイラボ代表 井上
人とつるまないと不安だったり、つるんでいないと不安になったりする人よりも、「友達はいません」と面接で言える人の方が強い気がしますね。
つるめと言われて「嫌です」と答えるのは困りますが、「つるまなくて大丈夫です」というスタンスだと、それはそれで便利な気がします。
窪田さん
カイラボ代表 井上
確かに！
３．採用で離職率が減った成功事例
カイラボ代表 井上
続いて、採用をうまく改善したことによって、離職率が下がった事例をうかがってもよろしいですか？
冒頭のＲＪＰの話と重複しますが、会社の良いことばかり言うのをやめて、現場の状況をリアルに伝えたことで、離職率が下がった製造業企業の事例があります。
その会社では職種の習熟度の関係上、最初は工場での現場作業がとても多いのですが、現場作業が多いというと人が採れない。そこで総合職や幹部候補という表現で採用するのですが、そうすると「現場はやりたくないです」という人が入ってくるんです。
現場に入りたくない人に「まずは現場を3年間頑張りましょう」というのは地獄なので、現場仕事の魅力を伝えたり、採用段階で実際に現場の作業体験を行なったりすることで、「この作業を2～3年するのは無理だ」と思う人が選考フェーズで自然に離脱するような形を組んでいます。
この採用手法に変更後3～4年になりますが、3年間離職率はゼロですね。
その会社では職種の習熟度の関係上、最初は工場での現場作業がとても多いのですが、現場作業が多いというと人が採れない。そこで総合職や幹部候補という表現で採用するのですが、そうすると「現場はやりたくないです」という人が入ってくるんです。
現場に入りたくない人に「まずは現場を3年間頑張りましょう」というのは地獄なので、現場仕事の魅力を伝えたり、採用段階で実際に現場の作業体験を行なったりすることで、「この作業を2～3年するのは無理だ」と思う人が選考フェーズで自然に離脱するような形を組んでいます。
この採用手法に変更後3～4年になりますが、3年間離職率はゼロですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
3年間離職率ゼロはすごいですね！
それにしても、製造業に入社して工場での現場をまったく経験せずに総合職をやるのはかなり難しい気がします。。。
それにしても、製造業に入社して工場での現場をまったく経験せずに総合職をやるのはかなり難しい気がします。。。
中小企業の工場だと採用が難しいので、どうしても製品の企画や営業の商談を押し出すPR方法になってしまうんですよね。
とはいえ、現場のことをわからない人が営業に行っても、現場の人と打ち合わせがうまくできないので、この会社の場合は最低1年現場を経験するようにしています。
とはいえ、現場のことをわからない人が営業に行っても、現場の人と打ち合わせがうまくできないので、この会社の場合は最低1年現場を経験するようにしています。
窪田さん
カイラボ代表 井上
私もアルミの商社に勤めていた頃は、倉庫と自社工場に約2週間ずつ行っていましたね。私としては結構楽しかったですし、腱鞘炎になりながらも頑張っていました（笑）
好奇心がある人はいいですよね。基本的に職種への好奇心がある人は 何でもできますよ。
窪田さん
カイラボ代表 井上
たしかにそうですね。あとは、最終的に総合職へ行くためには、下積みが必要だとわかっている人が来てくれればいいですよね。
そうなのですが、やはり最近の若い人は難しいのが事実ですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
一足飛びにチート能力を欲しがってしまう人もいるのかなという気がしています。努力よりも目の前を楽しむことを先行させている感じで。
そういう意味でいくと、努力して何かをつかむという経験が減ってきているのかもしれません。
最近の若い人は、いかに効率よく正解にたどり着くのかが賞賛されすぎている気がします。知識であれば情報をつかめば楽ができるのですが、技術や技能はすぐに見につくものではないので難しいですよね。
どちらにしても何度も練習する必要があるのだから、楽できるやり方を探すよりも早く練習した方がいい
最近の若い人は、いかに効率よく正解にたどり着くのかが賞賛されすぎている気がします。知識であれば情報をつかめば楽ができるのですが、技術や技能はすぐに見につくものではないので難しいですよね。
どちらにしても何度も練習する必要があるのだから、楽できるやり方を探すよりも早く練習した方がいい
窪田さん
カイラボ代表 井上
そうなると練習を重ねる必要のがある運動部出身の学生が評価され、企業が運動部出身を採用したがる傾向はある種仕方のないことかもしれませんね。
そうかもしれませんね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
練習しなければ上手くならないとわかっているから、「これも練習だと思って最初は失敗してもいいから、とりあえずやってみようよ」と言われたら、納得しきれなくても「そういうもんだよな」と思えますもんね。
体感的にわかっているので、置き換えやすいのでしょうね。野球でいうと「最初からレギュラーは無理か…」みたいな感じで。
窪田さん
４．採用したのに辞めてしまった失敗事例
カイラボ代表 井上
先程は成功事例をお聞きしましたが、採用を強化しようと思って採用できたものの、蓋を開けてみたら数年でみんな辞めてしまった、みたいな失敗事例はありますか。
これは成功事例の反対になるのですが、中小企業で幹部採用を打ち出しすぎて100％辞めた事例があります。
ほかには、人事と現場で求める人材要件がずれすぎたケースがあります。
この会社は現場がハードで、短期で成長させて早く戦力化させるという考えの現場です。一刻も早く戦力化して出世して欲しいという現場に対し、人事の方は優しく丁寧に長期的な視野で育成したいという方針だったので、採用活動のフローも一人ひとりに寄り添って丁寧にフォローしていました。
ほかには、人事と現場で求める人材要件がずれすぎたケースがあります。
この会社は現場がハードで、短期で成長させて早く戦力化させるという考えの現場です。一刻も早く戦力化して出世して欲しいという現場に対し、人事の方は優しく丁寧に長期的な視野で育成したいという方針だったので、採用活動のフローも一人ひとりに寄り添って丁寧にフォローしていました。
窪田さん
カイラボ代表 井上
人事と現場の方針の違いは確かに聞くことの多い例ですね。
そうなんです。
先ほどの企業だと、入社後に人事は「ゆっくり自分のペースでやればいいよ」と寄り添ってしましたが、現場は「一刻も早く6か月でここまでやろう」という感じで新人と接していました。人事と現場で言っていることが正反対です。
そのため、人事に惹かれて入社した人たちはカルチャーフィットせずにほとんど辞めてしまいました。
先ほどの企業だと、入社後に人事は「ゆっくり自分のペースでやればいいよ」と寄り添ってしましたが、現場は「一刻も早く6か月でここまでやろう」という感じで新人と接していました。人事と現場で言っていることが正反対です。
そのため、人事に惹かれて入社した人たちはカルチャーフィットせずにほとんど辞めてしまいました。
窪田さん
カイラボ代表 井上
今の例は、単純に現場がすごく厳しいというだけではなくて、現場としてはとにかく成長意欲がある人に入ってほしい。素早く意思決定できる勢いのある人がほしかったという感じでしょうか？
はい、その通りです。そこの意思疎通が人事と現場でできていなかった例です。
窪田さん
カイラボ代表 井上
最近の採用のトレンド的には就活生や転職希望者には優しく接していく方向なので、人事の方はそのやり方をしていたということだと思います。そうなると人事の方が優秀であるがゆえに起こりそうな事例ですね。
その通りで、多かれ少なかれ多くの企業が人事と現場の乖離が起きていると思います。
人事が学生に寄りそっているけど、現場では現場の事情があるから「そんなに新人の言いなりになっていたら納期に間に合わないよ。」みたいな感じですね。
人事が学生に寄りそっているけど、現場では現場の事情があるから「そんなに新人の言いなりになっていたら納期に間に合わないよ。」みたいな感じですね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
学生や休職者に寄り添うだけではダメということですね。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
５．採用に関してのワンポイントアドバイス
カイラボ代表 井上
最後に、中小企業に向けて、採用についてのワンポイントアドバイスがあれば、ぜひお聞かせください。
人材の定着と絡めて話すと「化ける人材」とは、辞めない人だと思っています。
短期間で人が大きく変わるというのはちょっと非現実的なので、「長く勤める人はどんな人なのだろう」ということを考えないといけません。
1～2年のスパンではなく、最低でも10年単位ですね。そう考えたときに、新卒であれば辞めそうなタイミングは30歳前後です。そこで辞めてしまうと、いくら優秀だろうがハイパフォーマーだろうが、会社としてのうまみが少ないと思います。
短期間で人が大きく変わるというのはちょっと非現実的なので、「長く勤める人はどんな人なのだろう」ということを考えないといけません。
1～2年のスパンではなく、最低でも10年単位ですね。そう考えたときに、新卒であれば辞めそうなタイミングは30歳前後です。そこで辞めてしまうと、いくら優秀だろうがハイパフォーマーだろうが、会社としてのうまみが少ないと思います。
窪田さん
カイラボ代表 井上
長く勤めるからこそ化ける人材になり得ますね。
そのため、「この山を越える人はどんな人なのだろう」と思って新卒採用をする必要があります。
厳しい言い方ですが、辞めない人を採って会社にきちんと利益を残すにはどうしたらいいか？という観点で採用活動していただきたいなと思いますね。
厳しい言い方ですが、辞めない人を採って会社にきちんと利益を残すにはどうしたらいいか？という観点で採用活動していただきたいなと思いますね。
窪田さん
カイラボ代表 井上
本日は貴重なお時間いただきありがとうございました！
インタビューに対応いただいた窪田司さんプロフィール
窪田司（くぼた つかさ）
コォ・マネジメント株式会社 代表取締役。
1983 年岡山生まれ、岡山在住。
岡山を中心に中四国など地方中小企業の「専門性」と「関係性」を明確化する専門家。
「中小企業をリフレーミングする３つの技術」をベースに、人事・組織・採用についてのコンサルティングを行っている。
人事分野においては のべ500社以上の中小企業をサポートし、新卒採用人数 3.5 倍、離職率 1/6 など多くの成功事例を持つ。
著書『「化ける人材」採用の成功戦略 (小さな会社こそが絶対にほしい!)』（2022年）
会社概要
社名：コォ・マネジメント株式会社
設立：2017年5月
所在地：岡山県岡山市北区本町6-36
Webサイト：https://co-management.co.jp/