徹底した価値観採用で社員の事業成長と社員の定着を両立iYell株式会社

さまざまな離職対策に取り組む企業にお話を聞く企業インタビュー。
今回は、iYell株式会社の木村さんにお話を伺いました。

経営理念に「何をするかより誰とするか」を掲げ、価値観や文化に着目した経営を行なっているiYell株式会社。
同社は、⾦融機関と住宅事業者を繋ぎ、両者の住宅ローン業務をテクノロジーの⼒で効率化することで、住宅購⼊者に最適な住宅ローンを提供する住宅ローンプラットフォームを運営しています。

この記事では、価値観や文化に着目した経営手法や、それを実現するためのさまざまな施策について、早期離職.comを運営する株式会社カイラボ代表取締役井上からのインタビューを紹介します。

1.バリュー経営とは？

カイラボ代表　井上

木村さん、本日はどうぞよろしくお願いいたします。
まずはiYellの経営理念について教えてください。

当社は代表が文化に着目し、「社員が楽しく働ける会社をつくりたい」という思いから始まりました。ただ、起業するためには事業が必要なので、あとから事業を考えたという少し変わった創業ストーリーとなっています。
私たちは創業当時から、仕事をするうえで「何をするかより誰とするか」がとても重要だと考えています。この考え方は窪田の体験談によるもので、過去に一番楽しいと感じていたのが、実績を出してきた時よりも仲間と切磋琢磨しながら働いていた時だったからです。

iYell　木村さん

何をするかは自分の成長や興味で変化するけれども、誰とやっていきたいかは変化しないので、ここに重きを置きたくて「何をするかより誰とするか」が経営理念になりました。
この「何をするかより誰とするか」を考えたときに、私たちは3つの経営手法をとろうと考えました。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

3つの経営手法のうちの一つがバリュー経営なんですね。
iYellのバリュー経営について詳しく教えていただけますか？

バリュー経営とは、同じ価値観を持った人と切磋琢磨しながら、働いていくことを大事にした考え方のことです。
当社では「18個の価値観」を定めていて、これを採用や評価の軸にしています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

「18個の価値観」はいつ頃できたのでしょうか？

創業2年目に当時の全社員で作成しました。それまでは、窪田の「こういう人と働きたい」という感覚で採用していました。基準が明文化されていなかったので、代表の価値観は「こういうものだよね」とそれぞれがそれぞれの認識でいたんです。
ですが、組織が拡大してくると、代表と話せる機会が少なくなって感覚ではいけなくなり、明文化する必要が出てきたという感じですね。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
ちなみに、木村さんは当時いらっしゃったんですか？

はい、私もいました。当時40名ほどの会社だったのですが、各チームに分かれて案を出し合い、その中で会社の価値観を明文化しているチームからリーダーを集め、1泊2日で合宿をして18個の価値観を決めていきました。
朝から晩まで会議室で話し合い、それが終わっても駐車場で話し込む。という感じで（笑）しっかり時間をかけて全員が納得する形でつくりました。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

とてもリアリティのあるお話で、かなり本気で作ったんだなという思いが伝わってきました！

かなり本気でしたね。また、環境や社会情勢などで、価値観の捉え方や表現方法は変化していくと思いますので、18個の価値観が常に最新であることも意識しています。
そのため、3ヶ月に1回「バリュー合宿」を全社員参加で行ない、価値観をブラッシュアップする必要があるのかどうかを話し合っています。過去に見直したこともあったのですが、結果的に当初制定したものと変わっていません。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

3ヶ月に1回に全社員参加の合宿ってすごいですね。

文化を軸にした経営に慣れていない社員も多いですし、業務をしていると忘れてしまいがちなので、改めて認識するという意味で、3ヶ月に1回バリュー合宿をしています。
実際には宿泊しないんですが、全社員が休日である土曜日を3ヶ月に1回出勤にして、8時間みっちりバリューや経営について話し合っています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

中途入社の方も多いので、文化になじんでもらうためでもあるんですね！

2.社員ファースト経営とは？

カイラボ代表　井上

先ほどのお話で少し出ていましたが、3つの経営手法のうちの1つである「社員ファースト経営」についても教えてください。

「社員ファースト経営」というと、社員が働きやすいことを大事にすると思われがちです。もちろん当社もそうなのですが、働きやすいことよりも、その前提が大切だと思っています。
私たちのビジョンは「応援し合う地球へ 〜chain of Yell〜」です。
これは幸せの連鎖を広げていき、応援し合う地球を実現するために、まずは周りを応援するというものです。

iYell　木村さん

自分がアンハッピーだとなかなか周りの人を応援できないので、人を応援するためにまずは、自分が幸せであることを大事にしてほしいと思っています。
ですので、当社の「社員ファースト経営」とは、社員が幸せであるような環境づくり＝やりがいや働きやすさを感じることを大事にしていこうという考え方です。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
具体的にはどのように環境づくりをしていくのでしょうか？

制度・施策を入れるにあたって、社員が会社にいるのが楽しいと思えること＝信頼があることが一番大事だと考えています。信頼があることで心理的安全性も担保できると。
そこができて初めて、社員に対して施策を打った時に、社員が「会社はいろいろなことをやってくれるな」という実感を持ってくれると考えています。
心理的安全性が担保できている例として、休暇制度について紹介します。

iYell　木村さん

当社では月に一個、福利厚生を導入していて、現在約90個あります。
そのなかでさまざまな休暇制度があるのですが、年に3日自分や家族の記念日に休暇をとれる「サプライズ休暇」があります。このサプライズ休暇は多くの社員が申請しています。
普通なら用途が明確にされた休暇は、使いづらさを感じるところですが、当社は心理的安全性を担保しているので、社員が嬉しそうに毎年3日間使い切っているのが現状です。いくら制度を入れても心理的安全性が高くなければ無駄なものになるので、前提として心理的安全性を大事にしています。

iYell　木村さん

3.心理的安全性を担保するための施策

カイラボ代表　井上

心理的安全性を担保するために、どのような対策を行なっているのでしょうか？

心理的安全性を担保するために大事にしていることは「否定をしない」ということです。
なにかチャレンジをした時に否定されたり怒られたりすると、嫌な思い出になってしまいます。
そうすると、次のアクションを起こしにくくなり、安心感を持ちづらくなります。ですので、基本的には社員が発言しやすい環境づくりを大事にしています。

iYell　木村さん

また、月に1回上長との1on1を実施したり、コミュニケーション量を増やすため出社を推奨したりしています。出社を推奨するのは、お互いの人となりがわかるようにコミュニケーションをとって働いていくためです。
こういったところから心理的安全性、信頼を築き、福利厚生や制度を充実させて社員がやりたいことができるような制度設計を作っています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
心理的安全性を担保するために、1on1を実施している会社は多いかと思いますが、どのような1on1を推奨しているんでしょうか？

バリュー経営にもつながってきますが、当社は価値観が近い人を集めているので、相談したいタイプの社員が多いというのが前提にあります。
18個の価値観のなかに、「インティグリティ：素直であること」というバリューがありますので、相談したいタイプが多いのかなと思いますね。
ただ、相談できないという社員もいると思いますので、引き出す側のマネジメントスキルがとても重要だと思っています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

マネジメントスキルを上げるための施策があれば教えてください。

マネジメントスキルを上げるための施策は、1on1とグループ長会議ですね。
1on1する側のマネジメントスキルを上げるために役職者（グループ長以上）は毎月1回定例会議を行ないます。事前に全役職者向けにiYell流のマネジメント書を配布し、セクションごとにグループ長から質問を受け付けて、部長以上から回答をもらうということを毎月繰り返しています。
このような取り組みを行ない、iYellらしいマネジメントとは何かを全グループ長に認識を持たせています。

iYell　木村さん

マネジメントスタイルの基本は寄り添うこと、傾聴することを大事にしています。「こうしたらいいんじゃない？」という提案は「どうしたいか」を先にヒアリングしてから提案を行ないます。
意見を押し付けるのではなく、社員が話しやすいような空気づくりをしていくようマネジメントしていきましょうと伝えていますね。
また、1on1の内容をグループ長が記録に残し、毎月部長が記録を確認してフィードバックする形にしています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
マネジメント書を配布するというのはとても興味深いですね！
ちなみに、グループ長以上の方は何名くらいなんですか？

グループ長以上は約45名です。当社の場合、役職はグループ長、副部長、部長、副本部長、本部長となっていて、グループ長は一般的な課長職クラスとなります。
グループ長は、数字の達成ももちろんですが、売上よりも社員へのマネジメントに重点を置いています。大人数をマネジメントするとなったとき、セクションが大きいとコミュニケーションコストがかかり、寄り添ったマネジメントがしにくくなってきます。
ですので、事業戦略でもありますが、経営戦略としても、セクションを細かく分けるようにしています。

iYell　木村さん

また、社員を育てていくという部分で、マネジメントをより経験させていきたいとも考えています。だからこそ、グループ長（役職者）を多くつくることを意識しています。
マネジメントで活躍している若手社員も多く、新卒入社社員は3年目くらいで副グループ長になっていきます。グループ長になるには4～5年くらいですね。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

寄り添ったマネジメントを行なうために、グループ長の数も多くなっているんですね。

4.社員の成長支援について

カイラボ代表　井上

社員が辞めないように働きやすさを整えることと、成長して成果を残すことのバランスに苦しんでいる会社も多いと思います。
iYellでは社員の成長の支援はどんなことを行なっていますか？

まず、自分がどのようなキャリアプランを描けるのかが大事だと思います。キャリアプランが見えれば、目指してみようかなという気持ちになれると思っています。
ですので、次のランクに上がるための条件をここ2～3年で整えてきました。
また、さまざまな研修制度を充実させています。社員の底上げとして、ビジネススキルを上げていくこと、成功体験を積ませることが目的です。
役職者向けとして、外部の講師を招き、社内でMBAプログラムのための研修を実施しています。新卒に対してもビジネススキルを上げる厳しい研修に、立候補制で参加してもらっています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
他にも社員の成長支援についての制度があれば教えてください。

チャレンジの場を増やすことを取り入れたいと思っています。リーダー経験を積ませたり、やりたいと言えるような環境づくりをしたりしています。
当社の人事異動は、基本的に会社都合では行なっていません。人事異動は社内公募があったら立候補したり、チャレンジ応援制度を活用したりして、社内公募がない場合でも部署移動の希望が出せます。
このチャレンジ応援制度は、異動だけではなく新規事業の提案もできます。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

素敵な制度ですね！
チャレンジ応募制度のいままでの実績はどんな感じなのでしょうか？

いままで社内公募・チャレンジ応援制度に立候補した社員の希望は、100％叶えてきています。
実例で言うと、営業事務で中途入社の方が法務（未経験）にチャレンジしたいという理由でチャレンジ応援制度を利用していました。その後、すぐには異動というわけにはいきませんが、社内調整を行ないポジションが空き次第、法務へと異動しました。
最長で1年くらいかけて異動した実績がありますね。このように、他の職種にチャレンジすることを会社としても応援しています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

100％希望を叶えているというのは素晴らしいですね。
ありがとうございました！

5.社内研修の内容について

カイラボ代表　井上

社員の成長支援で研修に力を入れているということですが、入社時の研修はどのような内容なんでしょうか？

入社時研修は、新卒だけでなく中途も含め、全社員が受けています。これは「同期入社」の社員たちを対象に実施される約1ヶ月間の研修で、同期との絆を作ってほしいというのが一番の目的です。
新しい環境で不安に思う方が多いと思いますし、とくに当社は社員同士の仲が良いので、その中に入り込むには勇気がいるという社員もいました。
ですので、まずは同期と仲良くなって会社になじんでもらうことを目的としていますね。内容は難しいものではなく、自社理解と同期の絆を深めるためのグループワーク研修を行なっています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
先ほど厳しい研修があるとお聞きしましたが、実際にどのような内容になるんでしょうか？

役職者向けのMBAプログラムのような厳しい研修は、月1回の研修を1年かけて実施しています。基本的には、事前課題と事後課題を行ない、厳しいフィードバックをもらいながらブラッシュアップしていくという形ですね。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

新卒向けの厳しい研修はどのようなものなんでしょうか？

新卒向けのビジネススキルを上げるための研修は、隔週での研修を1年かけて実施しています。こちらも、事前課題と事後課題を行ない、厳しいフィードバックをもらいながらブラッシュアップしていくという形です。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

2週間に1回は厳しい研修が行われるということですね。
研修にかなり力を入れているということですが、本配属前にも研修を行なって適性を見極めていくのでしょうか？

そうですね。当社は研修にとても力を入れているので、新卒が本配属されるのは夏ごろになります。入社時研修を1ヶ月半行なったあと、本人の希望や適性を見て3つの部署に仮配属され、最終的に面談で配属が決まります。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
ベンチャー企業のイメージとして、研修から配属までガッツリ行なうっていうのは、めずらしい気がしますね。

代表は創業当時から、ベンチャーだからこそ、社員に安心感を与えたいと言っています。福利厚生を月に1つ導入していくというのも、安心感を与えるためです。
ベンチャー企業はブラック（制度が整っていない・残業が多い）というネガティブな印象が一定数あり、その環境に覚悟を持っていける人だけが成長できるというイメージがあるんですよね。
当社としては、社員が安心して働ける環境や成長していける環境が、本人の充実感にもつながると思っているので、研修にも力を入れています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

非常に素晴らしい取り組みばかりですが、新しい取り組みをしたものの、iYellには合わなかったという施策があれば教えてください。

会社のフェーズが変わったことで、つい最近廃止になったものはあります。たとえば、インフルエンサー制度ですね。部署内で責任者を選出し、部署内の社員の働きやすさや働きがいを高めることを推進する制度です。
部署ごとに働きやすさや働きがいは異なるので、部署ごとに責任者を選出していましたが、会社規模が大きくなってきたこと、社員の満足度が高くなってきたことが数値として出てきたので、マネジメントだけではなく環境整備も含め役職者の責任になっています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

会社のフェーズによって、制度も最適化しているんですね。

6.離職率について

カイラボ代表　井上

続いて離職率について教えてください。

卒業生（離職者）は100名までゼロでした。直近の離職率は2％程度です。また当社では、離職することを「卒業」と呼んでいます。
辞めたくて辞めているのではなく、やりたいことが見つかったときに、いまのiYellでは実現できないから飛び出して、他のところで頑張って働いてくれているといった意味合いですね。窪田は「地球規模の人事異動」と言っています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

そうなんですね。
ちなみに現在の従業員数はどのくらいなんですか？

現在はグループ含めて300名を超えています。採用に関しては、中途採用が中心で、新卒採用は毎年10名前後です。
当社は住宅事業者や銀行をメインに営業活動をしているので、やはり知見がないと厳しいんですよね。ですので、事業を拡大させていくために経験者採用がメインとなっていますね。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

直近の離職率は2％程度ということでしたが、新卒の1～3年目の離職率はどんな感じですか？
可能な範囲で教えていただけると嬉しいです。

2023卒で5期生なんですが、1～2期生の3年離職率は約50％でした。離職率が高めだったのは、BtoCに興味がある人が多かったからだと考えられます。新卒採用1期生は会社側も採用要件を決め切れていませんでした。
数字としては出していないんですが、3期生以降は辞めている人はゼロです。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
3期生以降はゼロとのことですが、1～2期生との違いは何なのでしょうか？

当社の採用は価値観が合っている人しか採用しません。一次面接はバリューマッチのみを見ていて、通過率は10％程度です。
1～2期生もバリューを徹底的に見ていましたが、キャリアビジョンを考えてあげられていなかったことが申し訳なかったと思っています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

キャリアビジョンのマッチングを改善したら離職率ゼロになったんですね。

そうですね。
残っているメンバーは成長意欲の高い人たちが多いなという印象ですね。

iYell　木村さん

7.今後の展望について

カイラボ代表　井上

ありがとうございます。
それでは最後に、iYellの今後の展望を教えてください。

ビジョンからつながる、経営理念と経営手法についてブレないようにやっていきたいです。
会社として1年かけて文化ビジョンを約100ページの冊子にまとめているので、これをもとに会社を成長させていきます。文化を軸にした経営は、創業7年のなかで確立できてきたと思っています。

iYell　木村さん

私たちの強みは、文化を軸にした組織力です。個の力ではなくチームの力で急成長をとげてきました。今度はそれを事業に活かしていきたいです。
文化の力はあるんですが、事業の推進力で言うと、伸びしろがまだあるなと思っています。
私たちは、数年でIPOを目指しているので、事業成長が目下の課題です。文化を軸にした経営手法で事業を伸ばしているという会社は、そう多くはないと思うので、そのビジネスモデルを確立して上場するプランを推進しています。

iYell　木村さん

カイラボ代表　井上

本日はお忙しいところお時間いただきまして、誠にありがとうございました。

iYell株式会社のご紹介

ー会社概要ー

インタビューにご対応いただいた木村麻美さんプロフィール

iYellists Partneres Office Office長 木村 麻美さん略歴

学生時代から人が喜んでくれることに楽しさを感じ、顧客からダイレクトにそれを感じられることから新卒で飲食業界に就職。
更なるやりがいを求め「人」を軸に転職活動を行い、「何をするかより、誰とするか」という経営理念に共感しiYell株式会社に転職。
管理部全般を担当したのち、人事部の立ち上げから携わり、現在は採用責任者として従事している。