「すぐ辞めない新入社員探せ」への違和感

電通へ深夜残業しないとできない仕事を要求した会社も公表すれば、長時間労働は減らせる。

厚生労働省が新卒社員の3年以内離職率を発表。今年の傾向は?

新卒社員が3年で辞めるのは悪いことなのか?

「ネガティブで辞めたんじゃありません」という人が増えた気がするというはなし

本日はOJT担当者の方々に向けての研修でした。

「OJT」という言葉はみなさん聞いたことがあっても、実際には何をすれば良いのかわからない。他の会社の人たちはどう考えて、どのように実践しているのかわからないという状態のため、普段の研修に比べると非常に情報交換が盛んで、参加者から「この情報も共有したい」という要望が出てくるほどでした。どの会社も人材育成の重要性は気付いており、様々な取り組みをしています。OJTもそのうちの一つです。OJTの方法を間違えると、せっかく採用した人材が入社から数か月、数年で退職してしまうケースもあるのです。そういう意味で、早期離職防止を支援するカイラボとしては、OJT担当者への研修は非常に重要な位置づけです。

今日は実際にOJTの育成計画書も作成してもらいましたが、過去につくったことがあるという方でも「もっと具体的に」「測定指標を明確に」と問いかけていくと、「そこまで考えたことがなかったです」という言葉。そして、各自で作成した計画書をシェアしてフィードバックすると、思いもよらなかった方法が出てくる、出てくる。恐らく今日の参加者全員が明日から実行するのではないだろうか?という内容までありました。

これは、7月、10月に商工会議所でお話しさせていただく際にも活用できそうです。

OJT担当者の育成力、足りてますか?

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