勘違いされがちなエンゲージメント経営本来の意味と活用方法

「エンゲージメント」の意味を、なんとなく理解はしているけど説明できないという方は多いのではないでしょうか。

今回は勘違いされがちなエンゲージメントの本来の意味や効果、活用方法について解説します。

本記事の要約

エンゲージメントとは？

エンゲージメントには「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」の2種類があります。

・ワークエンゲージメント

自分の仕事に生き生きと打ち込んでいる状態を指し、熱意（仕事にやりがいを感じていること）、没頭（仕事に熱心に取り組んでいること）、活力（仕事から活力を得ていること）という3つの要素から成り立っています

・従業員エンゲージメント

主にビジネス界で使用されている言葉で、その定義は広く、熱意や没頭や活力はもちろんのこと、組織に対する愛着を示す組織コミットメントや職務満足なども含んでいます

一般的にエンゲージメントと言うと、この2つが混ざった状態で捉えられていることが多いです。

①組織と個人の関係性の変化

かつての日本は一つの企業に入ったら、さまざまな部署を異動しながら出世し、定年まで勤め上げる流れがほとんどでした。

しかし近年、個人がキャリアを自律的に設計し、組織と対等な関係を構築し始めたことから、従業員と企業は対等なものになり、従業員は貢献に応じて企業から報酬を得るようになりました。

こうした従業員と企業の新しい関係性を表すキーワードとして、「エンゲージメント」は光を浴びているのです。

②モチベーションが下がりやすい環境要因

昨今、働き方改革によって労働時間を短縮する動きが広がっており、仕事の効率化が進んでいます。しかし、既存の仕事を効率的にこなすだけに終わっている企業も見受けられます。そのような働き方では、社員のモチベーションは維持しにくいと考えられています。

またAIの発展・導入に応じて、労働の分業化・細分化が加速した為、仕事で求められるスキルの種類が減り、断片的な仕事に取り組むところが増え、結果的にモチベーションの低減に繋がるとも言われています。

多くの企業はどのように社員のモチベーションを向上させるかが課題となっています。

③「画一性」や「凝集性」を尊重するマネジメントスタイルには限界が来ている

モチベーションは「価値観」や「雇用形態」の多様化によって、人それぞれに変化しています。様々な価値観を持った人が一緒に熱意を持って働く職場を作るにはどうすれば良いでしょうか。このような実践的な問題意識からエンゲージメントに注目が集まっています。

エンゲージメントの施策として、まず自社のエンゲージメントがどういう状態なのかを測定し、理解することから始まります。

その際、測定結果を出しただけで終わってしまうと当然うまくいきません。では、上手く活かすためにはどうしたら良いのでしょうか。

サーベイを施策に活かすために必要な3つのポイントを解説していきます。

① エンゲージメントの影響要因（促進・阻害要因）に着目する

サーベイの中でエンゲージメントの影響要因の高低を測定しておくことが重要となります。影響要因を可視化することで、改善点が見えてきます。

② サーベイの頻度を上げ、迅速に手を打つ

高い頻度でサーベイを行い、時宜にかなった施策反映を目指すことが重要になってきます。

③ エンゲージメントや影響要因の定義を明確にする

同じ言葉で別の意味や内容を指しているなど、定義が異なる概念間では試作反映や比較をする際、困難になってきます。その為「エンゲージメントとは何か」に加えて、影響要因一つ一つの定義を明確にしたうえで測定することが有効です。

エンゲージメントの特に効果があるものを2点ご紹介します。

・離職抑制の効果

エンゲージメントによって離職意思が低くなり、組織のパフォーマンス向上に繋がります。

・社員パフォーマンス

本人が認識するパフォーマンスだけではなく、エンゲージメンが高いと上司や同僚から評価も高い研究結果があります。さらに組織コミットメントや、組織変革下における積極的な行動、店舗の収益などに関してもエンゲージメントが影響している研究が出ています。

エンゲージメントという語を使用する際、定義に意識的にならなければなりません。

「自分はエンゲージメントという概念を、どのように捉えているのか」と振り返ることで、離職抑制や社員パフォーマンスの向上にも繋がります。是非、この記事を参考にエンゲージメントの定義を確認してみてください。