早期離職防止、定着率向上の研修、講演、コンサルティング

新入社員の早期離職によるコストはいくら?企業にとってのリスクは?

多くの企業が人材の定着にも力をいれはじめている理由の一つが、「せっかく採用した人が辞めてしまうことの損失が大きい」ことに気付き始めたからではないでしょうか。

人が辞めることで実際に発生するコスト以外にも、退職者が出ることで企業には様々なリスクがあります。

今回は、私たちカイラボが専門とする早期離職についてのリスクについて解説します。

新入社員の早期離職は数千万円の損失?

一つ目のリスクは、コスト面のリスクです。 

私たちは新卒入社後3年以内の退職を「早期離職」と呼んでいますが、早期離職の場合、コストとしては

・入社から辞めるまでの給与・社会保険料
・採用にかかったコスト
・補充人員を確保するためのコスト
・教育にかかったコスト

などが、かかります。

入社から辞めるまでの給与・社会保険料

例えば、新卒者が入社して3年で辞めた場合を考えてみます。

3年間の給料や社会保険料も含めてコストとして考えると、3年間の給料の数千万円という数字がコストといえます。

採用にかかったコスト

「採用にかかったコスト」については以下のようなものが挙げられます。

・求人広告の費用
・会社説明会の会場費用
・採用の担当者の方が稼働した時間
・面接で役員の方が面接をした時間

こうした採用にかかった時間や費用などもコストとして考えた場合は、新入社員が早期離職した場合の1人当たりのコストは2000万〜3000万になるというような試算もあります。

補充人員を確保するためのコスト

他にも、早期離職に関わるコストとしては「補充人員を確保するためのコスト」があります。

早期離職によって欠員が生じ、新たに若手社員の方を中途採用する場合には、

・中途採用の求人広告の費用
・人材紹介の利用手数料

などの費用がかかります。こうした中途採用にかかるコストも早期離職によって発生するコストといえます。

教育にかかったコスト

新入社員で採用した場合は、OJTや新人研修といった教育のコストがかかります。しかし、新入社員は入社してすぐに会社の売上や利益につながる働き方ができるわけではないことが多いため、教育コストをかけても将来に向けた投資が無駄になってしまう可能性もあります。

また、入社して最初の1年2年は、新入社員自身が売上を立てられない状況であれば、その期間の給料はコストです。こうした側面も考えると、入社3年で辞めた場合、少なく見積もっても500万〜1000万のコストがかかっているといえます。

人が辞めたしわ寄せによる残った社員の負担増加とモチベーション低下

二つ目のリスクは、残った社員の負担の増加とモチベーション低下です。

例えば、今まで10人でやっていた仕事を社員が9人になった場合、9人で今までと同じ仕事量をやらなくてはいけないため、1人あたりの負担というのは当然増えていきます。

特に残業規制や定時退社を推奨する企業であれば、人が減った分、その分の業務時間を増やすわけにはいかず、次第に業務時間外の負荷が高くなっていくという傾向があります。

また業務負荷が高すぎると、社員のモチベーションの低下にもつながってきます。

このように早期離職には、社員辞めてしまうことによる経済的な損失だけでなく、

・残った社員の負荷が高くなってしまう
・モチベーションが低下してしまう

というリスクもあります。

芋づる式退職のリスク

三つ目のリスクは、「芋づる式退職」のリスクです。

「芋づる式退職」とは、一人の社員の早期離職が呼び水になって、そこからどんどん他の社員が辞めてしまうというケースです。入社一年目の社員が辞めることで同期が辞めていくケースもありますし、2年目、3年目の社員が辞めることで同期や年下の若手社員が辞めていく場合もあります。

会社にとって一番怖いのは、この芋づる式の退職が起きてしまうケースです。 

私たちが『早期離職白書』をつくるにあたり、インタビューをした方の中でも

「同期で一番優秀だと思っていた社員が辞めたので、自分もこの会社ずっといるのはまずいかもしれないと思った」

とこたえた方がいらっしゃいました。

また、他の方のインタビューでは

「憧れていた3年目の先輩が、丸3年で辞めました。その後、仲が良かったので先輩と個人的に飲みにいった際に、

『お前も別に転職をしなくてもいいけど、一回転職活動してみた方がいいよ、他の企業から見て今の自分がどういう風に見られているのか、見極めてみたほうがいいよ』

とアドバイスされ、転職活動をはじめそのまま転職をしました」

とこたえた方もいらっしゃいました。先輩が辞めることで年下の若手社員が辞めていくというケースも、芋づる式退職の一種です。

先ほどお伝えした残った社員の負荷の増加やモチベーションの低下というリスクの対策も大切ですが、この「芋づる式退職」をなくしていくにはどうしたらいいのかという観点も持っておくべきだと思います。

「働きやすさ」についての評判が下がるリスク

三つ目のリスクは、「働きやすさ」についての評判が下がるリスクです。

「働きやすさ」についての評判が下がるリスクとは、口コミサイト等で会社の評判が下がってしまうリスクです。最近では、就職でも転職でも口コミサイトは重視されており、早期離職が増えてしまうことにより、口コミサイトで

・口コミの評価の点数が下がってしまう
・会社として良くない書き込みがされてしまう

などのリスクがあります。

こうしたマイナスの書き込みがされる要因としては、たとえば

・辞めると決まっているのに、引き継ぎをしない
・送別会をしない
・辞めると言ったら、急に冷たい態度をとられれた

などが挙げられます。

このようなことをしてしまうと、今の時代、会社としてのマイナスな評判や口コミは、すぐ広がってしまいます。

そのため、本人が気持ちよく辞められるように最後に送り出してあげることも必要といえます。

早期離職対策は採用との両輪で行うことが重要

これらのリスクがあることを認識したうえで、定着率の高い組織を実現するためには、

・人材の採用
・定着の支援

の両面での改善が必要です。

どちらか片方だけでは早期離職の対策としてうまくいかない部分も出てきますが、採用面と定着支援の両輪がうまく回すことで定着率の高い組織を実現できます。

まず採用の部分では、「入社後のギャップが起きないようにする」ことが大切です。

入社後のギャップには「業務のギャップ」「人間関係のギャップ」「組織風土のギャップ」などがあります。

こうしたギャップを生じさせないためには、

・できる限り多くの人と接してもらったり、話してもらうこと
・実務に近いような状況を1日~2日体験してもらう

などの対策が必要といえます。こうした対応を行うことで、新入社員の方が入社前に人間関係や業務内容を把握することができ、入社後のギャップを起きづらくさせることができます。

定着の支援では、社員の働きやすい職場づくりをするとともに社員の成長を支援していくことも重要です。

早期離職の対策は、一つの制度や仕組みを導入すれば完了というものではありません。

採用の面と定着支援の部分の両面から絶えず改善を続けていくことで、新入社員が早期離職することのリスクというのを防げますので皆さんの会社でも取り組んでみてください。

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編集部
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早期離職対策の株式会社カイラボ 編集部です。
採用、育成、定着の3つの観点から様々な情報をご提供します。