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リモートワークでの新しいマネジメントのあり方

新型コロナウイルスの影響でテレワークが急速に普及しています。

就職・転職活動でもオンラインのみで完結するケースも増えてきました。テレワークの普及によって働き方が変化することで、上司の方に求められるスキルや役割も大きく変化していくことになるでしょう。

今回は「リモートワークでの新しいマネジメントのあり方」について解説していきます。

この記事の内容は動画でも解説しています!

これまでの日本の働き方の変化

テレワークの話に入る前にまずは、働き方がこれまでどのように変化してきたのか見ていきましょう。

まずは、日本の高度経済成長期から解説します。

高度経済成長期(1950年代〜70年代)

高度経済成長期の働き方の特徴は「三種の神器」と言われていました。

三種の神器とは、

・終身雇用
・年功序列
・企業内労働組合


新卒で採用した社員を定年まで雇用し、また賃金は年功序列で決まっていました。また、従業員は企業内の労働組合にほぼ全員が加入しているような状況でした。

バブル期(1980年代〜90年代)

バブル期は、「働きやすさ」に関する法律の整備が進んだ時期です。

1985年に制定された「男女雇用機会均等法」によって、男女が雇用において機会が均等であることが謳われました。

また、1988年には労働基準法が改正されました。大きなポイントは、労働時間が48時間から40時間に改定されたことです。現在の週休二日制もこの1988年の労働基準法改正によって普及していきました。

1992年には育児・介護休業法が制定され、育児休暇や介護休暇についての法整備がされました。

バブル崩壊〜2010年代

「失われた20年」とも言われる時期ですが、この時期には「働き方」に関する様々な問題が出てきました。

過労死問題

2000年代に入ると、過労死が問題になってきます。2001年には「過労死ライン」が設定されました。また、この頃「KAROSHI」という単語が海外でも通用するほど、大きな問題となってきました。

「ブラック企業」というワード自体は2008年から2009年頃に出てきましたが、2013年には流行語大賞にノミネートされるほど、注目されるようになりました。

2018年には働き方改革法案が制定されました。働き方改革法案では、労働時間の削減や育児休業や介護休業の充実などが謳われています。

2020年 コロナ以降

コロナ以降では、働き方に関して様々な点が大きく変化しました。

急速なテレワークの普及

コロナ以前でもテレワークという働き方はありましたが、コロナの影響によって急速に普及しました。これまではオフィスに出社し仕事するのが当たり前でしたが、自宅でリモークワークで働くスタイルが定着しつつあります。私たちカイラボでも、これまでは対面で行っていた企業研修も、現在ではすべてオンラインで行っています。

オフィス不要説の浮上

テレワークの普及によって、オフィスをなくしてしまう動きも少しづつ出てきました。これまで、都内のオフィスの賃料は上がり傾向にあったのですが、空室が出てきたりと賃料が下がっているという話もあります。

オンラインの商談の一般化

商談を行う際には、これまでは取引先に出向いて対面で商談を進めるのが当たり前でしたが、現在ではオンラインでの商談が一般的になりつつあります。私たちカイラボでも、商談はすべてオンラインで完結しており、対面では一度も会ったことのない取引先の方もいらっしゃいます。

コロナの影響によって働き方が劇的に変化しましたが「テレワークの普及」が大きなキーワードでしょう。

データで見るテレワーク

次に、テレワークの実施状況や地域別のデータについて確認しながら、テレワークの実態について把握していきましょう。

パーソル総合研究所が発表した2020年3月以降テレワーク実施率の推移がこちらです。

2020年の3月あたりは、国内でコロナの問題が大きくなり始めた時期です。この時期のテレワークの実施率は13.2%でした。その後、7都府県に緊急事態宣言が出された後は27.9%まで上がり、緊急事態宣言が解除された後は少し下がって25.7%になっています。

仕事上テレワークが出来ない業種や職種もありますが、おおよそ4社に1社くらいの割合で、テレワークを実施していたことがわかります。

地域別のテレワーク実施率

こちらも同じくパーソル総合研究所の発表データです。テレワークの実施状況にかなりの地域差があることがわかります。

この地域差は、地方の方が都心部に比べて、テレワークができる職種がそもそも少ないという産業構造の違いもあるでしょう。

ただ、テレワークや働き方についての意識の差が都心部と地方では大きな違いがあるため、地域格差の背景には、「テレワークへの意識の差」もあるかもしれません。

テレワーカーの不安

次に、テレワークをしている方や上司の方がテレワークをする中でどのようなことを考えているのかを見ていきましょう。
こちらもパーソル総合研究所がおこなった調査です。

テレワークで働く方の不安としては、「非対面のやり取りは気持ちが察しにくい」点が一番の不安として上がっています。

対面では顔の表情や仕草から相手がどういう気持ちで伝えているかわかりますが、チャットでは、感情情報が伝わりにくいため相手がどう思っているのかが分からず不安になる方が多いです。

また、2番目には「上司や同僚にサボっていると思われないか」が上がっています。テレワークでは、仕事をしている様子がわからないため、こうした不安を感じる方もいるようです。

テレワーカーを部下に持つ上司の不安

これまでは、進捗報告がなくても部下の様子からなんとなく進捗を把握していたかもしれませんが、テレワークでは当然進捗はわかりにくくなります。

非対面のやり取りは気持ちが察しにくい

テレワーカーの不安と同じく、部下とチャットでのやりとりする際に、部下の感情が読み取りにくい点が不安に感じている上司の方が多いようです。

テレワークをする上では、部下の方も上司の方も同じような不安を抱えていることがわかります。

これからの上司の役割

地域によって格差はありますが、大企業の中にはテレワークに完全に移行していくことを発表した企業もあり、これからテレワークはますます普及していくでしょう。テレワークの普及により、上司の役割も変化していくことになると私たちカイラボは考えています。

これからの上司の役割をお伝えする前に、まずはこれまでの上司の役割について見ていきましょう。

これまでの上司の役割は

・監視的な管理
・サボらないように
・間違ったことをしないように

などが挙げられます。

上司は、部下の仕事の進捗などを監視し仕事が滞らないように管理することやサボったり怠けたりしないように指導することが求められました。また、部下の間違いやミスにすぐに上司が気付き、サポートしたり注意することも役割の一つでした。

しかし、これからの上司は

・気持ちの良い環境整備
・働きやすいように
・やり方に迷わないように

することが役割として求められます。

部下の状況を逐一把握して監視的に管理することで仕事を回すのではなく、部下が気持ちよく働けるように環境を整えていくことで生産性をあげたり、成果を出していくことが求められます。

また、サボらないように指導するのではなく、働きがいや働きやすさを部下が感じられるようなサポートも大切です。「上司に怒られるから仕事をする」ではなく、自発的に働けるように部下に接することが重要になってきます。

そして、これまでのように間違ったことをしないようにすることはテレワークでは限界があるため、部下が仕事のやり方に迷わないように事前に情報共有や説明をしっかり行うようにすることも重要な役割の一つです。

今、必要なのは上司のアップデート

上司の「これまで」と「これから」の役割の違いを見てきましたが、この変化を産業革命を例にしながらさらに詳しくお伝えします。

上の図は、産業革命の前と後の機織り工場の様子です。

産業革命の前は、人の手で機織りをしていますが、産業革命後は機械が機織りをしています。

この変化によって求められるスキルが大きく変化しています。

産業革命の前は、「早く正確に機を織ること」が必要なスキルでしたが、産業革命の後は「機織りの機械をメンテナンスすること」が求められるスキルになりました。

つまり、産業革命によって仕事に対する人の介在価値が変わりました。

テレワークの普及は上司の介在価値を変える

テレワークの普及の前と後で、産業革命と同じようなことが起こるでしょう。

これまで上司に求められるスキルは、部下を監視的に管理したり、部下の表情や仕草を見て感情を読み取り言葉をかけたりと対面でのやりとりを前提としていました。

しかし、テレワークが一般的になってくると、部下と接する時間は極端に少なくなりコミュニケーションの多くはチャットなどの文字でのやりとりになります。上司は、チャットやビデオ通話などを活用しながらうまくコミュニケーションを図り、サポートすることが求められます。

また、部下をこれまでと同じように管理するのではなく、働きがいや意欲をもって働けるように環境を整えていくことが上司の役割も変化するでしょう。

これまで大切に思われてきた上司の役割ではなく、テレワークの中で必要になる役割にアップデートしていくことが非常に大切です

部下を管理するのではなく、部下とともに助け合い、学び合う関係づくりへ

コロナによって私たちの働き方は大きく変化をしました。働き方だけではなく、社会そのものが大きな転換点にあります。

そんな転換期の中、上司の方のあり方や求められる役割も、これまでと同じではなくマネジメントのあり方が求められるようになるでしょう。今までのように「上司だから偉い」ではなく、これからは部下とともに助け合い、学び合う姿勢が大切です。

この変化に対応していける企業は人材の確保や定着において強くなっていくと思いますが、これまで通りのやり方を変えられない企業は苦戦していくと考えています。

変化することは大変なことですが、新しい上司のあり方を模索しながらみなさんの会社が働きがいのある会社になるように取り組んで行ってみてください。


投稿者

編集部
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早期離職対策の株式会社カイラボ 編集部です。
採用、育成、定着の3つの観点から様々な情報をご提供します。