対談の前半では、天谷さんの前職のソフトオンデマンドでの採用の取組み内容についてお聞きしました。
天谷さんは現在、人事執行役員としての経験を活かして、人事コンサルタントとして活躍されています。対談の後半では、多くの企業を支援する天谷さんから見た、企業が人事部を立ち上げるときにおちいりがりなポイントや、その対策についてうかがいました。
本記事の要約
ゲスト紹介
天谷 祐
株式会社ハタラク 代表取締役
大学を卒業後、SE、FC本部などを経験後、 1996年ソフト・オン・デマンド株式会社に入社。創業メンバー6名のうちの1人として営業責任者からスタートし、仕入担当責任者、新規事業担当、直営店担当責任者を経験後、人事担当責任者に。
当時、人事部門がほぼゼロの状態から制度、採用、労務など全てを担当し、構築する。
その後、グループ各社の経営再建の人事担当（2社）から管理部門統合に人事責任者として関わり、海外部門の担当も行い人事担当執行役員に。（グループ全体で約500名）
2015年、ソフト・オン・デマンドを退職し、株式ハタラクを設立。
インタビュアー紹介
井上 洋市朗
株式会社カイラボ 代表取締役
2008年 株式会社日本能率協会コンサルティングへ入社し、大手企業の業務改善などに従事。その後、社会人教育のベンチャー企業などを経て2012年3月に株式会社カイラボを設立。
2013年に新卒入社後3年以内で会社を辞めた早期離職者100人へのインタビューをまとめた「早期離職白書2013」を発行。
早期離職の実態と対策に関するコンサルティングのほか、セミナーや研修を全国で実施。現在は高校生や大学生向けのキャリア教育の授業にも登壇し、年間100件以上のセミナーや研修などを行っている。
井上:前半戦では前職ソフトオンデマンド時代の面白い話をいろいろ聞かせいただきましたが、後半では天谷さんが独立されてからどういった活動をされているのかをお聞きできればと思います。
現在、株式会社ハタラクを設立されて4年目ということでしたが、株式会社ハタラクでは具体的にはどのような事業をされているのでしょうか？
天谷：人事部がまだ確立しない会社様に対して、人事部を一緒に作っていく事業をメインでやらせていただいています。お客様の規模感としては20名から50名ほどの会社が多いです。
先ほどもお話しした通り、私自身が前職のソフトオンデマンドで人事部をゼロからつくっていく経験をしていますので、その経験を活かしてお手伝いをさせていただいております。
井上：まさに過去の経験を活かされているわけですね。
天谷さんはこれまで多くの会社の人事の立ち上げを見てきていると思いますが、企業内で人事を立ち上げるときにミスしやすいポイントはどのあたりにあるんでしょうか？
天谷：事例として多いパターンとしては、「人事立上げへの力の入れ方が弱く、どれも中途半端になってしまう」パターンです。
人事の立ち上げの際には、1人または2人で人事のことだけではなく経理など様々なことを担当することが多いと思います。また、採用などは人事部ではなく、社長が行っていたり部署部門で行っているケースもよくあります。
つまり、多くのことをしなければならないのに手が足りない状況ですよね。
このような状態で力の入れようが弱い場合には、人事制度にしても採用面にしても、中途半端なものが出来上がってしまうことがあります。
今はメンタルヘルスの問題や人材不足など人事として取り組むべき課題は、さまざまありますよね。そうした問題がある中で、人事が中途半端にしか機能していなかったら、やはり社員の方の不安や不満は高くなってしまいます。
井上：私も人事コンサルタントとして企業にコンサルに入ることがよくありますが、企業によっては採用、労務、育成と人事部の中で分断されてしまっているケースもあります。人事部の中で分断が起こることのデメリットを教えてください。
天谷：大企業であれば、採用なら採用担当、労務なら労務担当と分かれていることが多いですが、本来、一つひとつはすごくつながりが深いものです。
たとえば、採用だけを一生懸命やって、とりあえず入社させてしまえばいいわけではなく、労務的な部分を整備をしておかないとすぐに辞めてしまいますよね。育成にしても同じです。
もし、せっかく採用した人が辞めてしまうと、また採用しなければならず負のスパイラルに陥ってしまいます。ですから、採用と労務のつながり、採用と育成のつながりの大切さについては、しっかりと伝えるようにしてます。
株式会社ハタラクの強み
井上：次に、株式会社ハタラクの強みについてお伺いさせてください。人事コンサルタントの中でも採用、教育、労務など強みがそれぞれ違うことが多いですが、天谷さんの会社の強みはどういったところにあるのでしょうか？
天谷：株式会社ハタラクの一番の強みは、人事制度設計です。
会社が20人から50人くらいの規模になってくると人事の方が意識するのが人事制度ですし、私自身が前職でも一番最初に取り掛かったのが人事制度でした。
最近では世の中的にも人事評価をどうするかが話題になっていることもあり、ご相談が多いのもやはり人事評価制度です。
人事評価を作っていくことはいろんなことに繋がっていくと思っています。
たとえば、人事評価を考えていくときには、単に評価制度を考えるだけではなく、「個人としてどう成長して欲しいかというキャリアプラン」や「会社としてどう成長していくか」、「成長してもらうための研修制度」など一緒も考えて、制度など作っていくことになりますよね。
また、人事評価を作る際に考えたキャリアプランや会社としてどう成長していくかなど、採用時に応募者に伝えることになります。
つまり、人事評価はそのまま採用活動にもつながっていきます。
井上：人事評価を作ることは、採用や育成などいろんな部分に繋がっているということですね。
天谷：そうですね。また、人事制度・評価制度のベースになっているのは、その会社の「ミッション・ビジョン・バリュー」だと思っています。
そのため、人事制度を作っていく際には、「その会社がどういうバリューを出していくのか、どんなビジョンを掲げていくのか」も含めてお手伝いさせていただいてます。
井上：制度設計というと、作ったものを運用していくことが大事ですよね。
社労士さんで賃金テーブルや就業規則は作れるけど、制度を運用するところまではサポートしてくれないケースもあります。
その点、天谷さんの会社では人事制度を社内に浸透させていくところまでしっかりとお手伝いいただけるということですよね。
天谷：私自身前職で、人事制度を作ることからスタートしたのですが、実は失敗しています。制度としては良いものができたのですが、導入運用がうまくいかなかったんです。
当時、社長から人事制度をちゃんと作ろうと言われ設計に取り掛かりました。外部の人にもサポートいただいて、それなりにいいものが出来上がりました。今見ても、大企業で使えるくらいのものです。
ただ、そんなしっかりした制度をいきなり導入しようとしても、当時としてオーバースペック。せっかく良いものを作っても、使えなかったら意味がないですよね。
人事制度を一緒に設計し、作った制度を使えるためにどうしたらいいのかというところまでサポートするのが、うちの会社の強みだと思います。
井上：「制度をつくっておしまい」ではなく、その後の運用なども継続的にサポートしていただけるということですね。
ミッション、ビジョン策定の有効性
井上：前半のお話の中で、ソフトオンデマンド時代に会社説明会で意識していたこととして「堅さ、真面目さをあえてアピールしていく、いい意味でのギャップを感じてもらう」というお話があったと思います。
ソフトオンデマンドの説明会でも、ミッションやビジョン、また人事制度などについてもお話しされていたのでしょうか？
天谷：はい。ソフトオンデマンドの説明会でも、ミッションやビジョン、人事制度などの話は、しっかりと伝えるようにしていました。
やはり会社のビジョンやミッションに共感していないと人はなかなか集まってこないと思いますし、共感しているからこそ実際に働くときにも同じ方向を向いて働けますよね。なので、会社がどういう思いや考えをもっているのか、どこを目指しているのかなどはちゃんと話をしていました。
逆に、会社の思いや考えに共感していない方を採用してしまうと、個々でバラバラの方向を向いて仕事をしてしまうと思います。
井上 ：天谷さんは、ビションやミッションの策定も含めてお手伝いするというお話しでしたが、たとえば、「ビジョンやミッションはあるんだけど、いまいち浸透できてなくて….」といった悩みをもっている会社にとっても有効そうですね。
天谷：社長の思いや考えがビジョンとして社内に浸透しない状況というのは、すごくもったいないなと思います。
色々な会社のお手伝いをさせていただく中で、その社長とお話をするとすごい想いを持っている方がたくさんいらっしゃいます。特に若いベンチャーの社長さんは、こんな会社にしたい！こんな世の中にしたい！というビジョンを持っています。
ただ、社内の方に聞いてみると、創業メンバーには伝わっているけど、他の社員の方にはいまいち浸透していないことも多いですね。
井上：社内に社長の思いや会社のビジョンがいまいち伝わっていない状況はよくありますよね。そこを天谷さんは、人事制度を設計しながらビジョンやミッションを社員の方にも腹落ちさせていくということですね。
社長の想いを社内に浸透させていくために、どんなことを意識されてますか？
天谷：できるだけ他の社員の方も巻き込んでいくようにしています。
もちろん社長と話をしながら進めていきますが、それだけだと制度を作って導入したとしても、なかなか浸透しきません。
なので、社長だけではなく他の方も巻き込んで設計していくことを、大事にしています。
株式会社ハタラクの今後の展望
井上：天谷さんの今後の展望についてお伺いたいのですが、これからサービスとしてやっていきたいことや取り組んでいきたい領域などについて教えていただけますでしょうか。
天谷：今後の一つのテーマは「AI×人事」です。AIを使うことによって人事がどうなっていくのかは昔から興味があり本を読んだりしていました。
そんな中で昨年、「AI×人事の領域で一緒にやりましょう」とお声がけいただいたこともあり、今後は「AI×人事」の領域に取り組んでいきたいと考えています。
AI×人事を考えていくときに大事なポイントだと思っているのが「人が行う仕事とAIが行う仕事のバランス」です。
よく「AIで仕事がなくなってしまう」なんて話を聞きますが、確かにAIによって変わっていく部分は大きいです。ただ、人事は人と関わる仕事なので、人事の仕事をすべてAIに任せてはいけないんじゃないかなと思っています。
なので、どういう形で共存していくか、そしてその結果としてより経営にとって大きな力になっていく人事を作っていきたいです。
井上：「AI×人事」にも、いろんな考え方の方がいますよね。AIにすべてやってもらうのがいいと考える方もいれば、天谷さんのようにAIと融合、協働していくことを目指している方もいます。
天谷：AIを上手く活用すれば、今まで出来なかったところが可能になりますよね。
たとえば、これまでは書類選考で学歴によってフィルターをかけるしかなかったのが、AIを使うことによって、書類選考で今まで拾い上げることができなかった良い人材を採用することができる。そんなAIとの融合は、有効的かなと思っています。
井上：今まで人の手ではどうしても限界があった人事の仕事を、AIの力を使ってより良いものに変えていきたいということですね。
天谷：ほかにも、人事評価に関しても人が評価を行うとどうしても主観が入ってしまったりブレる部分があります。
そこに、AIを導入することで、人事評価も変わっていきますよね。
井上：この辺のAIのお話は、特許などのこともあり公開できないことも多いので、乞うご期待というで。一年後くらいには公開ができそうと思っておいて良いのでしょうか？
天谷：そうですね！2021年くらいには、何らかの形で出せるようなものがあるかと思います！
井上：2021年が楽しみですね。最後に天谷さんの思いや人事の方に向けたメッセージをいただいてもよろしいでしょうか
天谷：私自身、人事をやってきて、人事という仕事がすごくやりがいがあり、会社の経営においてもすごく大事なポイントになる仕事だと思ってます。
人事は裏方の仕事と思われがちの部分があります。たしかにサポート部隊だと思いますし、そういう位置付けでもかまわないと思います。
ただ、単なる裏方ではなく、より良い会社の発展や経営を支える仕事、売上利益を上げていける仕事に変えてきたいなと思っています。また、AIというテクノロジーを使ってもっともっと「新しい人事」がこれから出てくると思っています。
人事の方々は、そういうプラスの要素を持って一緒にやっていただいていただきたいなと思いますし、人事を盛り上げていってほしいなと思います。
井上 ：天谷さん、今回はありがとうございました！来年の「AI×人事」の新サービスも含め、株式会社ハタラクの今後を楽しみにしています。
