脱！なんとなくOJT 効果のないOJTから脱却するための4つのポイント

私たちカイラボでは、早期離職対策として多くの企業をご支援してきました。

私たちが支援している企業のほとんどが人材育成の一環としてOJTを実施しています。

しかし残念な事に、OJTの企画段階では目的を定めていても、いざOJTをはじめると目的が忘れられてしまうこともあります。

といった、「なんとなくのOJT」になってしまっている企業もすくなくありません。
人材育成において、OJTはうまくつかえば非常に効果的です。

といった、副次的な効果も期待できます。

しかし、「なんとなくのOJT」になってしまうと効果が上がらないだけでなく、場合によってはOJTが早期離職の原因になってしまう可能性もあります。

今回は、「なんとなくのOJT」から脱却するために必要な4つのポイントをお伝えします。

こちらの動画でも脱・なんとなくOJTの内容をご覧いただけます。

本記事の要約

ポイント1：OJT担当者への教育

OJT担当者に対して「あなたがOJT担当者になったからよろしくね」と伝えるだけで終わってしまい、人を育てるために必要な教育を十分に行っていないケースが多くあります。

また、OJT担当者への教育を行っている企業でも、

などを人事の方が1時間程度で伝えて終わりというケースもあります。会社の未来を担う若手社員をしっかりと育てるためには、これだけでは不十分です。

OJT担当者の方は、それぞれの仕事内容についての知識と経験は豊富であったとしても、人材育成のプロではありません。多くの方が「どのように人を育てたら良いか？」を学んだことがないのです。ですから、まずはOJT担当者の方々に、「人の育てるための基本的な知識」を事前に教育ことが大切です。

人材育成の基礎知識については、以下の記事の中でもご紹介しています。

新入社員を指導するときにはフィードバックも非常に大切です。フィードバックで最も重要なことは、フィードバック内容が新入社員に腹落ちすることです。

そのためには、以下の順序でフィードバックを行うことが大切といわれています。

事実の通知
最近こういう事がありましたよね。最近ここが出来てる（出来てない）などの事実情報。
例えば「この一週間で2回遅刻しているね」とか「以前よりもメールで正しい敬語がつかえるようになった」など
納得感の醸成、腹落ち感の醸成
OJT担当者が言っていることを納得してもらうために対話を行います。大切なことは対話です。論破ではありません。ときおり、新入社員を論破して黙らせることがOJTの役割と思っている方がいますが、論破したところで納得していなければ人は変わりません。
例えば「報告が遅いのは社会人としての基本がなっていないからだ！」と叱責するのではなく、「報告しにくい雰囲気を感じているのであれば言って欲しい」とか「報告がないことで重大な事故やミスにつながるかもしれないから、悪い情報ほど先に出しほしい。報告することであなたの評価が落ちることはない。」など、新入社員が自分の行動を改めようと前向きに考えられる状態にしてあげることが大切です。
期待の通知、次の行動の通知
納得感を醸成したうえで、今後の期待や「次からは必ず事前に報告してね」などの今後の行動を伝えます。